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terça-feira, 10 de janeiro de 2012

Benefícios Trabalhistas



As leis trabalhistas ou mais conhecidas como CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), são leis que garantem benefícios aos empregados e deveres aos empregadores. Alguns direitos devem ser exigidos sempre, e o funcionário é protegido pela lei.

O seguro desemprego é um dos direitos, por exemplo. O funcionário recebe certa quantia em dinheiro em um determinado período após ter sido demitido para conseguir se estabelecer até conseguir outro emprego. Veja algumas das leis trabalhistas do Brasil:

- jornada semanal de 44 horas; Com o advento da Constituição Federal de 1988, a jornada de trabalho ficou limitada a 44 horas semanais. Considerando a semana de 6 dias de trabalho, temos 7:20 horas por dia (44 horas : 6 dias).

A CF/88 também limitou a jornada semanal de 36 horas aos empregados que trabalham em jornadas ininterruptas de 24 horas e que estejam subordinados à escala de revezamento. Poderá haver um acréscimo dessa jornada, desde que previamente acordada junto ao sindicato profissional.

- irredutibilidade salarial; A garantia da irredutibilidade salarial está prevista na Constituição Federal no Artigo 07 Inciso VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo, é proibido ao empregador diminuir o salário do empregado. Uma vez estipulado um valor no contrato de trabalho, este não poderá sofrer redução.

Todavia, existe uma exceção, prevista na CLT, em seu artigo 503, que torna lícita a possibilidade de redução do salário em até 25% com redução de jornada de trabalho em casos de força maior ou prejuízos suscetíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, observando sempre o limite do salário mínimo. Esta possível redução deverá ser feita mediante Acordo Coletivo entre a empresa e o sindicato dos empregados.

Mesmo que o empregado proponha reduzir o salário e a jornada de trabalho, não poderá ser aceito pelo empregador porque esse direito à proteção é irrenunciável exceto se essa redução for convencionada através de Convenção ou Acordo Coletivo. Na CLT a irrenunciabilidade é tratada no art. 462 quando disciplina os descontos no salário permitidos por Lei.

- seguro desemprego; O seguro desemprego é um beneficio oferecido aos trabalhadores despedidos sem justa causa; que tenham um contrato suspenso devido à realização de algum curso oferecido pelo próprio empregador; que foram resgatados de serviço de escravidão, que estejam desempregados, dentre outros.

Esse benefício, nada mais é, do que uma ajuda financeira oferecida pelo governo durante um determinado período de tempo. O valor varia de acordo com o salário recebido anteriormente pelo trabalhador, sendo que ele pode ser parcelado em até cinco meses.

O dinheiro pode ser retirado em qualquer agencia da Caixa Econômica Federal ou nas lojas lotéricas, através do Cartão Cidadão. Para receber o seguro desemprego, é preciso estar de acordo com os requisitos legais pré-estabelecidos.

- 13º salário; O décimo terceiro salário foi instituído no Brasil, seguindo-se exemplo de outros países, como a Itália e a Argentina, pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, que o disciplinou como pagamento no mês de dezembro, baseado sobre a remuneração desse mês, e em valor correspondente ao numero de meses trabalhados pelo empregado no ano, havendo fração igual ou superior a quinze dias como mês integral para efeito de cálculo. Para melhor entendimento o valor da gratificação corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado.

Possui natureza salarial. Perde o direito a essa remuneração o trabalhador demitido por justa causa ou na rescisão por culpa recíproca. O décimo terceiro salário é direito de todas as espécies de empregados, inclusive os domésticos, rurais, safristas, temporários etc.

Essa remuneração deve ser paga em duas parcelas:

- A primeira deve ser paga até o mês de novembro

- A segunda parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro

Caso as datas do pagamento das parcelas caiam em feriados ou domingos, o pagamento da remuneração deve ser antecipado para o dia útil anterior.

O pagamento da primeira parcela pode ser efetuado junto com as férias, caso o trabalhador requeira no mês de janeiro do ano correspondente.

A empresa ou, o empregador não tem a obrigação de pagar todos os funcionários no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, e esse prazo começa no mês de fevereiro e termina no mês de novembro.

Se o empregado é demitido por justa causa, perdendo o direito ao décimo terceiro salário do ano, a lei assegurou ao empregador o direito de deduzir o seu valor de outros créditos de natureza trabalhista que tenha com o empregado.

O empregado tem o direito ao 13° salário proporcional quando pedir demissão, no término de seu contrato ou na sua aposentadoria.

O pagamento da remuneração natalina não pode ser pago na integra no mês de dezembro, isso é ilegal, e o empregador estará sujeito à pena administrativa.

Para os empregados que não possuem salários fixos ou recebem apenas comissão, o cálculo do décimo terceiro salário será feito de forma diferente, inclusive o acerto da ultima parcela que deve ser efetuado até o dia 10 de janeiro.

As faltas que forem justificadas não podem ser deduzidas para os trabalhadores que não possuem salário fixo.

- participação nos lucros; A medida de Participação de Lucros e Resultados (PLR) faz parte de um modelo administrativo chamado Administração Participativa. A proposta é incentivar o funcionário a se envolver mais no trabalho, ser mais ativo e participativo e, como recompensa, receber parte dos lucros e resultados da empresa.

A PLR é uma ferramenta de remuneração variável e, por isso, não incorpora o salário fixo mensal. A PLR é praticada de duas formas. Há a recompensação linear, em que se estabele que independentemente dos resultados individuais e todos os trabalhadores da empresa recebem um benefício de mesmo valor, e a bonificação por performance, em que cada funcionário é avaliado individualmente e, dependendo dos seus resultados, a quantia paga é maior ou menor.

O pagamento da PLR é obrigatório segundo a Lei n°10.101, de dezembro de 2000. O valor da bonificação é sempre negociado pela empresa e os sindicatos ou órgãos de classe periodicamente.

- horas extras com adicional; Em Direito do trabalho, hora extra consiste no tempo laborado além da jornada diária estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho.

Quando permitida, normalmente é paga com um valor adicional sobre a hora normal de trabalho.

No Brasil, o direito a este adicional está previsto nos arts. 7°, XVI, da Constituição Federal de 1988 e 59 da CLT.

A prestação de labor extraordinário tem o limite diário máximo de duas horas.

O art. 59 da CLT - “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho” determinou que a prorrogação de jornada de trabalho não possa ser superior a 2 (duas) horas diárias.

É admissível a prorrogação deste limite, mediante situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao empregador. A referida exceção não é exposta de forma clara na lei (CLT art. 61), devendo ser utilizada com cautela e mantido em registro o fato que lhe deu causa, evitando assim eventual multa por parte da fiscalização.

- aposentadoria; A Aposentadoria é o momento no qual o servidor completou o tempo efetivo de trabalho na situação ativa.

APOSENTADORIA POR IDADE : Modalidade de aposentadoria destinada aos trabalhadores urbanos contribuintes da Previdência Social com 65 anos, no caso de homens, e 60 anos no caso de mulheres. Para trabalhadores rurais, os limites de idade diminuem 5 anos para ambos os sexos (homens, 60 anos, e mulheres, 55 anos). O valor do benefício corresponde a 70% do salário de benefício, mais 1% para cada grupo de 12 contribuições mensais até 100% do salário de benefício. O benefício não será inferior a um salário mínimo.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ : Benefício destinado a trabalhadores incapacitados de trabalhar por motivo de acidente ou por doença. É claro que esta incapacidade deve ser constatada por perícia médica, que deve ser feita de dois em dois anos. Ainda, no caso de doença, o benefício só vale se mesma tiver sido contraída no decorrer do exercício da atividade profissional. A aposentadoria por invalidez corresponde a 100% do salário de benefício, caso o trabalhador não esteja em auxílio-doença. Se o trabalhador necessitar de assistência permanente de outra pessoa, atestada pela perícia médica, o valor da aposentadoria será aumentado em 25% a partir da data do seu pedido.

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO : Este benefício pode ser requerido por quem pode comprovar pelo menos 35 e 30 anos de contribuição, no caso de homens e mulheres respectivamente. Pode, também, ser requerido proporcionalmente: os homens poderão requerê-la aos 53 anos de idade e 30 de contribuição, enquanto as mulheres aos 48 anos de idade e 25 de contribuição, por exemplo. Quanto ao valor do benefício, será de 100% do salário de benefício para aposentadoria integral. Quando proporcional, será de 70% do salário de benefício, mais 5% a cada ano completo de contribuição posterior ao tempo mínimo exigido.

APOSENTADORIA ESPECIAL : Benefício exclusivo aos profissionais que trabalharam em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física. Neste caso, o segurado tem de comprovar que trabalhou sob estas condições pelo período exigido para concessão do benefício (que é de 15, 20 ou 25 anos).

- reconhecimento de normas coletivas; ACORDO - CONVENÇÃO - DISSÍDIO COLETIVO DE TRABALHO

O artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, estipula que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

DISSÍDIO COLETIVO

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.

A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

ASSEMBLÉIA GERAL

Conforme artigo 612 da CLT, os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos.

Nas entidades sindicais que tenham mais de 5 mil associados, em caso de segunda convocação, o quorum de comparecimento e votação é de 1/8 dos associados.

DISPOSITIVOS OBRIGATÓRIOS

PRAZO DE ESTIPULAÇÃO

A estipulação da convenção ou acordo coletivo de trabalho, não pode ser superior a 2 anos.

PREVALÊNCIA DAS CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS

Quando as condições estabelecidas em Convenções, forem mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620, CLT).

PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO

O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação parcial de convenção ou acordo, está subordinado, em qualquer caso, à aprovação de assembléia-geral dos sindicatos convenientes ou partes acordantes (artigo 615 da CLT).

- seguro acidente de trabalho; Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) é uma contribuição com natureza de tributo que as empresas pagam para custear benefícios do INSS oriundos de acidente de trabalho ou doença ocupacional. A alíquota normal é de um, dois ou três por cento sobre a remuneração do empregado, mas as empresas que expõem os trabalhadores a agentes nocivos químicos, físicos e biológicos precisam pagar adicionais da seguinte forma:

seis, nove e doze por cento na maioria das empresas;

para cooperativas:

de trabalho: cinco, sete e nove por cento sobre a nota fiscal ou a fatura de prestação de serviços;

de produção: seis, nove e doze por cento sobre a remuneração dos cooperados.

Esse seguro adicional serve para cobrir a aposentadoria especial. As alíquotas normais vistas acima variam conforme a atividade preponderante da empresa seja de alto, médio ou baixo risco; as alíquotas adicionais também variam conforme o risco. Quanto maior o risco, maior é a alíquota, mas atualmente o Ministério da Previdência Social pode alterar a alíquota se a empresa investir na segurança do trabalho.

- fundo de garantia por tempo de serviço; O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado na década de 60 para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Sendo assim, no início de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na CAIXA, em nome dos seus empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

Com o fundo, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio, bem como adquirir sua casa própria, com os recursos da conta vinculada. Além de favorecer os trabalhadores, o FGTS financia programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura urbana, que beneficiam a sociedade, em geral, principalmente a de menor renda.

- direito de greve; A greve é o exercício de um poder de fato dos trabalhadores com o fim de realizar uma abstenção coletiva do trabalho subordinado. Sob o ponto de vista do empregador, greve é um mal que acarreta prejuízos a produção, daí a sua força enquanto instrumento de reivindicação de melhores condições de trabalho.

Os regimes totalitários proíbem as greves, pois não admitem oposição. Todo o direito provém do Estado. Os opositores são considerados traidores.

As democracias liberais consideram a greve um direito e inclusive a constitucionalizaram.

A greve nada mais é do que um ato formal condicionado a aprovação do sindicato através de assembléia e que busca a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador, em decorrência das normas jurídicas, ou do próprio contrato firmado entre as partes.

Greve é toda suspensão do trabalho, decorrente de uma deliberação coletiva dos trabalhadores, a fim de propugnarem por uma melhoria ou para pleitearem uma pretensão não atendida pelos empregadores.

- estabilidade provisória de membros de Comissões de Prevenções de Acidentes, empregados vitimados por acidente de trabalho e gestante : Estabilidade especial, é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa.

O ADCT da Constituição Federal (art. 10, II) dispõe: "Fica vedada à dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez ate cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA- Comissão Interna de prevenção de acidentes e da gestante. ³

A estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura a eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º). O registro da candidatura a cargo de direção sindical só garante estabilidade (provisória) no emprego quando devidamente formalizada a comunicação à empresa.

Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) : Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".

Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".

Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.

Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobre tudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato.

ACIDENTADO : O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.

Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.

GESTANTE : Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.

Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.

Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.

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